Publicações e Eventos

Prazo para empresas preencherem as informações para o relatório de transparência salarial termina nesta quinta-feira, 29 de fevereiro de 2024.

As empresas com 100 ou mais empregados devem acessar o Portal Emprega Brasil até a próxima quinta-feira, 29 de fevereiro, para preencher a declaração do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios (“Relatório de Transparência Salarial“).

A expectativa do Ministério do Trabalho e Emprego é disponibilizar às empresas o primeiro Relatório de Transparência Salarial até 15 de março e as empresas terão até 30 de março para tornarem públicos os relatórios em seus websites eletrônicos, redes sociais ou quaisquer veículos que sejam acessíveis aos públicos interno e externo.

Caso as empresas não preencham a declaração obrigatória para possibilitar a elaboração ou não publiquem o Relatório de Transparência Salarial, há previsão de multa administrativa de até 3% (três por cento) da folha de pagamento, limitado a 100 (cem) salários-mínimos, sem prejuízo de penalidades aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, conforme artigo 5º, §3º da Lei n.º 14.611/2023 (“Lei de Igualdade Salarial“).

Objetivo da Lei

A Lei n.º 14.611/2023 (“Lei de Igualdade Salarial“), regulamentada pelo Decreto n.º 11.795/2023 e pela Portaria MTE n.º 3.714/2023, tem como objetivo garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, efetivando a proibição de distinção e discriminação de salários por gênero estabelecidas no artigo 7º da Constituição Federal e no artigo 461 da CLT.

Relatório de Transparência Salarial

A declaração consiste em preencher um formulário online disponível no site Portal Emprega Brasil do Ministério do Trabalho para indicar se as empresas declarantes possuem planos de cargos e salários ou plano de carreira, políticas de incentivo à contratação de mulheres ou para promoção de mulheres a cargos de direção e gerência. Além disso, as empresas deverão informar neste formulário se há políticas internas que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares e apoio à parentalidade de modo que os pais possam estar presentes em casa junto com suas parceiras e crianças.

Segundo a Portaria MTE n.º 3.714/2023, o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será composto por duas seções contendo as seguintes informações:

Seção I – dados extraídos pelo Ministério do Trabalho diretamente das declarações obrigatórias feitas pelas empresas no eSocial:

a) dados cadastrais do empregador;
b) número total de trabalhadores empregados da empresa e por estabelecimento;
c) número total de trabalhadores empregados separados por sexo, raça e etnia, com os respectivos valores do salário contratual e do valor da remuneração mensal; e
d) cargos ou ocupações do empregador, contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO); e

Seção II – dados extraídos das declarações preenchidas pelas empresas com mais de 10 empregados no Portal Emprega Brasil:

a) existência ou inexistência de quadro de carreira e plano de cargos e salários;
b) critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados;
c) existência de incentivo à contratação de mulheres;
d) identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção; e
e) existência de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.

Segundo informações do Ministério do Trabalho e Emprego, este primeiro Relatório de Transparência Salarial do 1º semestre de 2024 adotará os dados do eSocial com base no exercício social de 2022.

Após a publicação do Relatório de Transparência Salarial, caso o Ministério do Trabalho identifique desigualdade salarial e de critérios remuneratórios, os auditores fiscais da Secretaria de Inspeção do Trabalho notificarão as empresas para apresentarem um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios (“Plano de Mitigação”) no prazo de 90 dias.

O Plano de Mitigação deve conter (i) medidas a serem adotadas com escala de prioridade; (ii) metas, prazos e mecanismos de aferição de resultados; (iii) planejamento anual com cronograma de execução; e (iv) avaliação das medidas com periodicidade mínima semestral.

Compliance e Diversidade e Inclusão (D&I)

A Portaria MTE n.º 3.714/2023 estabeleceu no artigo 9º que o Plano de Ação para Mitigação deverá incluir programas que tenham como objetivos a capacitação de gestores, lideranças e empregados sobre equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho, a promoção de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e a capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens. O principal objetivo dos programas mencionados acima é a efetivação do que está escrito nas políticas adotadas pelas empresas.

Nesse sentido, é recomendado que as empresas adaptem os planos de treinamento e comunicação de compliance e deem suporte às ações e departamentos de Diversidade e Inclusão (“D&I“) para fomentar uma verdadeira cultura inclusiva no ambiente corporativo e conscientizem seus colaboradores, principalmente diretores e gerentes, para praticarem diversidade e inclusão no dia a dia, possibilitando a capacitação e promoção de mulheres e grupos sub-representados para cargos de liderança e evitando casos de assédio. Em caso de fiscalização, as empresas deverão apresentar as evidências que demonstrem que as ações de compliance na rotina da empresa indo além do que está escrito nas políticas.

A iniciativa da Lei de Igualdade Salarial já estava sendo colocada em prática pelas companhias de capital aberto desde o início da vigência da Resolução CVM n.º 59 que determinou a divulgação de políticas e práticas de ESG (ou ASG – Ambiental, Social e Governança) e os objetivos de diversidade de gênero, cor ou raça ou outros atributos anualmente em seu formulário de referência. Com larga experiência em mercado de capitais, Pinheiro Guimarães vem auxiliando clientes nos aspectos trabalhistas e de compliance nas demandas regulatórias sobre o tema.

As equipes de Trabalhista e Ética, Compliance e Investigações do Pinheiro Guimarães estão à disposição para avaliar as implicações específicas e oferecer orientações relacionadas a essa matéria.

Para acessar a íntegra da Lei n.º 14.611, de 3 de julho de 2023, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, clique aqui.

Este artigo foi elaborado por Luiz Octavio de Oliveira Gonçalves, sócio na área Trabalhista, Anabella Albek Oliven, advogada na área Trabalhista, Bruna Sabroso Baptista, estagiária na área Trabalhista, e André Cunha S. A. Andrade, advogado na área de Ética, Compliance e Investigações.

Leia também:
 

• TST muda entendimento sobre o reflexo do repouso semanal remunerado em verbas de natureza salarial
• Lei cria o Programa Emprega + Mulheres, que prevê medidas de inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho
• MPs alteram as regras do trabalho home office e híbrido
• Fraudes e Investigações Corporativas

 
Confira mais artigos e notícias, clicando aqui.